Neurodivergência e TDAH no Ambiente Corporativo: Potência criativa em estruturas ainda engessadas.

Introdução

Num mundo corporativo cada vez mais veloz, inovador e mutável, falar de diversidade não pode mais ser apenas sobre gênero, raça ou inclusão social. Precisamos urgentemente incluir a neurodiversidade na pauta. Profissionais neurodivergente, especialmente aqueles com Transtorno de Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH), ainda são mal compreendidos, subaproveitados ou até silenciados nas organizações.

E a verdade é uma só: a maioria das empresas não está preparada para extrair o melhor desses talentos. Mas deveria estar.

1. Quem é o profissional com TDAH e neurodivergente?

Não se trata de um colaborador com uma “deficiência”. Trata-se de alguém com um cérebro que funciona de maneira diferente com padrões de atenção, foco, criatividade e percepção únicos.

Segundo a Associação Americana de Psiquiatria (DSM-5), o TDAH em adultos pode se manifestar por meio de impulsividade, procrastinação, desatenção seletiva, entre outras características. No entanto, pesquisadores como Gabor Maté (Scattered Minds) e Thomas E. Brown (A New Understanding of ADHD in Children and Adults) mostram que o TDAH também está fortemente ligado a uma mente criativa, com raciocínio rápido e sensibilidade à inovação.

Esses profissionais geralmente têm:

• Alta capacidade de solucionar problemas sob pressão

• Rápido raciocínio em contextos caóticos

• Pensamento não linear e inovador

• Alta adaptabilidade a mudanças

• Visão crítica sistêmica e intolerância a processos incoerentes

O problema é que... esse mesmo perfil pode ser percebido como “difícil”, “inconstante” ou “questionador demais” por líderes que ainda operam com base na linearidade e previsibilidade.

2. Empresas ainda não sabem lidar com essa potência

Estudo da Harvard Business Review (2022) sobre Neurodiversidade no Local de Trabalho mostra que apenas 10% das empresas têm políticas específicas para integrar colaboradores neurodivergente. Mais da metade dos gestores não sabem como identificar ou apoiar esses talentos.

Quando um profissional com TDAH entra num ambiente corporativo que valoriza apenas obediência, silêncio e previsibilidade, ele pode ser rapidamente sufocado. Isso gera rotatividade, adoecimento e desperdício de potencial humano.

O problema não é o caos interno dessas pessoas. É a rigidez externa das empresas.

3. Esses profissionais não querem calma, querem espaço

Ao contrário do senso comum, muitos profissionais com TDAH não procuram ambientes calmos e repetitivos. Eles prosperam em ambientes de:

• Alta exigência criativa

• Mudanças constantes

• Projetos simultâneos e desafiadores

• Equipes que respeitam vozes críticas e não padronizadas

O problema é que o “pensar fora da caixa” só é valorizado até o momento em que ele começa a incomodar estruturas engessadas. A fala direta, a crítica a processos sem lógica ou o desejo por mais autonomia são vistos como rebeldia ou arrogância. Mas estamos falando de pessoas que não se satisfazem com o raso. Que se envolvem profundamente em tudo que fazem. Que têm visão de médio e longo prazo. E que podem salvar uma empresa de um fracasso anunciado, se forem ouvidas.

4. Casos e referências que ilustram o impacto

• A empresa SAP criou o programa Autism at Work, contratando profissionais neurodivergente para áreas de inovação e qualidade, e obteve aumento de produtividade e solução de problemas mais complexos.

• A Ernst & Young estruturou equipes com TDAH e autismo em células de inovação, colhendo resultados de agilidade operacional e aumento de eficiência processual.

Referências bibliográficas:

• Price, Devon. Unmasking Autism (2022)

• Maté, Gabor. Scattered Minds (1999)

• Brown, Thomas E. A New Understanding of ADHD in Children and Adults (2013)

• Harvard Business Review. Neurodiversity as a Competitive Advantage (2017)

• HBR. How to Support Neurodivergent Employees (2022)

5. Plano de ação para líderes e empresas que desejam sair do atraso

1. Eduque sua liderança: Faça treinamentos sobre neurodiversidade. Entenda os impactos do TDAH na performance.

2. Mude a avaliação de desempenho: Nem todos entregam bem sob as mesmas métricas. Resultados precisam ser lidos com contexto.

3. Incorpore escuta ativa: Deixe espaço real para críticas construtivas e ideias não convencionais.

4. Crie ambientes sensorialmente inteligentes: Ofereça espaços de foco e salas para alta demanda criativa.

5. Permita autonomia de processo: Não controle o “como” se o “o que” está sendo entregue com excelência.

Conclusão:

Um colaborador neurodivergente com TDAH não é uma falha no sistema. Ele é o sistema desafiando a si mesmo. Ele é o ponto fora da curva que pode redesenhar a curva inteira. Mas para isso, as empresas precisam fazer mais que discursos sobre diversidade. Precisam repensar a forma como acolhem, reconhecem e lideram.

Porque o futuro não será feito por quem repete processos. Será feito por quem enxerga o que ninguém mais viu, mesmo que, por muitos anos, tenha sido chamado de difícil. E talvez o que parecia caos, fosse só outra forma de genialidade tentando espaço para existir.